Mitől függ a munkavállalói lojalitás? Milyen tényezők járulnak hozzá? Cégvezetőként az egyik legfontosabb kérdés, amit feltehetünk magunknak, hiszen a munkavállalók lojalitásán is függhet a cégünk jövője. A pandémia kitörése óta központi problémává nőtte ki magát a céges elkötelezettség kérdésköre, hiszen a kutatások azt bizonyítják: 2021-ben már nem pusztán fizetés növelésével tudunk hatást gyakorolni. Kíváncsi vagy arra, hogy mitől lesz egy munkavállaló lojális?
Munkahelyi lojalitás a COVID érában
A világjárvány rengeteg addig aprónak tűnő problémára világított rá a munkavállaló és munkaadó között, ami olykor már évek óta feszült. Sok dolgozó minden addiginál felkészültebbnek érezte magát arra, hogy megkérdőjelezze a saját igényeit, és felülbírálja az addigi nézeteit a munka világával kapcsolatban. Ennek az újragondolásnak a hatásai már kutatásokban is megmutatkoztak. Az Egyesült Királyságban és Írországban 2000 ember bevonásával készült legújabb kutatások arra az eredményre jutottak, hogy a válaszadók több mint harmada szeretne a következő 6 – 12 hónapban a gazdaság megerősödésével kész munkát váltani. A kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy azok a cégek, akik nem válaszolnak a munkavállalók megváltozott igényeire, azoktól elvándorolnak a munkavállalók.
Lazuló kötöttségek
Az Egyesült Államokban az adatok azt mutatják, hogy a kivándorlás már folyamatban van. 2021. áprilisban rekordszámú, közel 4 millió ember hagyta el a munkáját. Mivel a koronavírus szembesített minket a saját halandóságunkkal, ezért rengeteg ember értékrendje is megváltozott. A dolgozók több időt szeretnének a családjukkal tölteni, illetve az olyan tevékenységekkel, melyekre eddig kevés idejük jutott. Elképzelhető, hogy ezentúl kevésbé határozzuk meg magunkat a munkánkon keresztül, ezáltal érzelmileg sokkal kevésbé függünk majd a munkáltatónktól.
Lojalitás – Home office a neved?
A cégek – a pandémiás helyzet 2021-es javulásával, és a vakcináció előretörésével – szépen lassan elkezdték visszarendelni az irodába a munkavállalókat, teljes munkaidőben. Ugyan a digitális nomádság és a távmunka nem volt széles körben elérhető, a járványhelyzet rámutatott arra, hogy nem feltétlen szükséges a személyes jelenlét, vagy egy iroda bérlése. A vállalkozásoknak fel kell arra készülniük, hogy vonzó módon tálalják az irodai munkavégzést, esetleg felajánlják a hibrid lehetőséget: félig irodában, félig home office-ban lehessen dolgozni.
Generációs különbségek
A munkahelyi lojalitást jelentősen befolyásolja az életkor is. Amíg a szüleink generációja (az 50 – 60 – 70-es korosztály) sokszor egy életen át egy munkahelyen dolgozott, a mai Y – generáció ezt szinte elképzelhetetlennek tartja. Minél hamarabb szeretnének karriert építeni és elérni a csúcsra. Sokan azt javasolják, hogy minimum három – négy évet töltsünk el egy munkahelyen, hiszen az első év során ismerkedünk az adott feladatokkal, a második évben belehelyezkedünk, a harmadik évben pedig akár a magunk képére is formálhatjuk.
A fiatalokban erős a bizonyítási kényszer és az egzisztenciális biztonság iránti igény, így őket sokszor ez mozdítja el egyik munkahelyről a másik irányába. Az idősebbekben ezzel szemben sokkal magasabb a lojalitás, hiszen ők már inkább a biztonságot és a stabilitást keresik egy munkahelyen. Ezért is fontos, hogy a munkahelyek nagyobb arányban foglalkoztassák az idősebb generációt is, hiszen nem pusztán a tapasztalaikra, hanem a lojális hozzáállásukra is lehet építeni. Egy ideális munkahelyen a munkavállalóban csak 4 – 5 év után merül fel először a váltás kérdése. Érdekesség, hogy a kisebb cégek esetében többször váltanak a munkavállalók, mint a multinacionális vállalkozásoknál.
Hogyan növeljük a munkavállalói lojalitást?
A legtöbben élből rávágják: fizetésemeléssel. A jó hír az, hogy fizetésemelés valóban a munkavállalói hűség egyik alappillére, a rossz hír azonban az, hogy csak ideig – óráig tart. Ezzel szemben az elismerés, a pozitív visszacsatolás nagyban növeli a lojalitást.
Munkaadóként érdemes lehet kutatásokat és felméréseket végeznünk munkavállalóink körében, anoním módon. Sokszor fogalmunk sincs, hogy az alkalmazottaknak mire lenne igényük, ez pedig egy előnyös módja lehet annak, hogy megismerjük azt. A kilépést követő interjúk erre szintén alkalmasak lehetnek, hiszen ilyenkor már nincs vesztenivalója az illetőnek, őszintén elmondhatja a véleményét. Most pedig essen néhány szó, a munkahelyi lojalitás növeléséről.
Munkahelyi boldogság=lojalitás
Egy felmérés készítése az alkalmazottak között sokat tud segíteni a céges viszonyok alakításában. Kérdezzük meg, mitől érzik magukat jól az alkalmazottak, milyen igényeik vannak, esetleg érdeklődjünk a személyes, családi kapcsolataik iránt is, hiszen ez nagyban hozzájárul a munkájukhoz, sőt sokszor befolyásolja azt. Minél jobban érzik magukat a munkavállalók, annál nagyobb teljesítményt nyújtanak és annál kreatívabbak.
Közösség része
Ha bevonjuk őket a tervezési folyamatba, akkor úgy érezhetik, hogy egy közösség részévé váltak, ők is dönhetnek a cég sorsának alakulásáról. A közös célok kialakítása további ötletekre és bevonódásra sarkallja az alkalmazottakat, hiszen rajtuk is múlik, milyen irányba halad a cég jövője.
Fizetés növelése
A megbecsültség érzése több tényező összessége az egyik az erkölcsi elismertség mellett a megfelelő fizetés. A rendszeres fizetésemelés, és az egyéb juttatások nagyban befolyásolják a munkavállalók döntését egy adott munkahely mellett. Érdemes az egyéb juttatásokat személyre szabni, hiszen egy Y generációs pályakezdőnek sokkal eltérőbb igényei lehetnek, mint egy 50-es családfenntartónak.
